Een wetenschappelijk onderbouwde meting van de persoonlijke houding van medewerkers tegenover nieuwe technologie. Niet wat zij in hun werk doen, maar wie zij van nature zijn als het op AI aankomt: nieuwsgierig, voorzichtig, kritisch of afwachtend.
Wij brengen in 1 tot 2 weken in kaart hoe jouw mensen persoonlijk tegenover AI staan. De uitkomst is een verdeling over vijf herkenbare archetypes (Lisa, Sven, Noa, Mark, Karlijn) plus scores op vier dimensies. Direct herkenbaar voor medewerkers, direct bruikbaar voor leidinggevenden.
De AI Persona Scan brengt de persoonlijke houding van medewerkers tegenover nieuwe technologie in kaart. Wij meten op vier dimensies die in wetenschappelijk onderzoek zijn gevalideerd als voorspellers van technologie-adoptie: optimisme (wat verwacht je dat AI brengt?), innovativiteit (hoe gretig ben je in het gebruik?), ongemak (hoe snel voel je je onzeker?) en onzekerheid (hoe veel vertrouwen heb je in de uitkomsten?).
De scan combineert een anonieme vragenlijst van 16 items plus 4 contextvragen met een algoritmische toewijzing aan vijf archetypes (Lisa, Sven, Noa, Mark, Karlijn). De uitkomst is een verdelingsbeeld van het team of de organisatie plus een persoonlijk profiel per medewerker, indien die zijn of haar naam wil koppelen.
Doorlooptijd: 1 tot 2 weken. Invultijd per medewerker: 8 tot 12 minuten. De scan is opgebouwd op een gevestigde meting van persoonlijke houding tegenover nieuwe technologie en specifiek geijkt voor AI-context.
Een gevalideerde vragenlijst van 16 items op vier dimensies, plus 4 contextvragen (rol, leeftijdsgroep, technologie-affiniteit, dienstjaren). Anoniem, met optionele naamvermelding.
Optimisme, innovativiteit, ongemak en onzekerheid. Per dimensie 4 items, gemeten op een vijfpuntsschaal.
Lisa de optimist, Sven de pragmaticus, Noa de bezorgde, Mark de afwachter, Karlijn de onzekere. Algoritmisch toegewezen op basis van scoreprofiel.
Van eerste intake tot terugkoppeling. Inclusief uitvraag, analyse en presentatie van de bevindingen.
Organisaties die een Persona Scan overwegen, zitten doorgaans met één of meer van deze vraagstukken. Één of twee herkenningspunten zijn meestal voldoende reden om te kijken hoe jouw mensen tegenover AI staan.
Iedereen krijgt dezelfde tools en hetzelfde aanbod, maar de adoptie loopt erg uiteen. Sommige medewerkers vliegen erop, anderen mijden het of doen het op de minimale manier. Die verschillen verklaren wij vaak niet uit de tools, maar uit wie iemand persoonlijk is.
Je hebt geïnvesteerd in AI-training, maar het effect verschilt per groep. De optimistische voorlopers lopen vooruit, de bezorgde middengroep blijft hangen, en de onzekere achterhoede haakt af. Een gedifferentieerde aanpak werkt beter dan one-size-fits-all, mits je weet wie waar zit.
Er is weerstand voelbaar in de organisatie, maar je krijgt er geen vinger achter. Wie precies haakt af, en waarom? Met een algemeen “ze willen niet” kun je geen aanpak bouwen. Een persoonlijke meting maakt zichtbaar welke zorgen er werkelijk leven en bij wie.
Bij elke verandertraject loop je vast op individuele dynamiek. Een directie die het tempo wil opvoeren, een MT dat schuift, een team dat steeds nieuwe twijfels uit. De Persona Scan helpt om die dynamiek te objectiveren en bespreekbaar te maken zonder dat het persoonlijk wordt.
De Persona Scan is opgebouwd op een gevestigde meting van persoonlijke houding tegenover nieuwe technologie. De methodiek wordt al ruim 25 jaar gebruikt en heeft over die periode bewezen voorspellende waarde voor de mate waarin mensen technologie omarmen of mijden. De versie die wij gebruiken is recent geijkt voor AI in werkomgevingen.
Wij meten op vier dimensies. Twee daarvan zijn drijfveren (positieve elementen die de adoptie versnellen), twee zijn rem-factoren (negatieve elementen die adoptie afremmen). De combinatie bepaalt aan welk archetype een medewerker wordt toegewezen.
Een drijfveer. Hoe positief sta je tegenover wat AI in je werk en in de samenleving kan brengen? Verwacht je dat AI uiteindelijk meer goeds dan kwaads brengt? Geeft AI je meer controle, flexibiliteit, plezier in je werk? Hoe hoger de score, hoe meer iemand AI ziet als een kans waar de organisatie iets mee mag.
Een drijfveer. Hoe gretig ben je om nieuwe AI-tools uit te proberen, ook als er nog geen duidelijk doel is? Word je vaak om advies gevraagd over nieuwe AI-toepassingen? Heb je er plezier in om uit te zoeken hoe iets werkt zonder handleiding? Mensen met een hoge innovativiteit zijn de natuurlijke voorlopers in een organisatie.
Een rem-factor. Voel je je snel onzeker als een AI-tool niet werkt zoals verwacht? Vermijd je situaties waarin je onverwachts met AI moet werken? Heb je het gevoel dat AI-tools zijn ontworpen voor mensen die er meer verstand van hebben dan jij? Hoe hoger de score, hoe meer ondersteuning iemand nodig heeft om mee te komen.
Een rem-factor. Twijfel je aan de betrouwbaarheid van wat AI je vertelt? Maak je je zorgen over wat er met je gegevens gebeurt? Wil je AI-uitkomsten altijd door een mens laten controleren bij belangrijke besluiten? Hoge onzekerheid is geen weerstand, maar een kritische houding die juist waardevol kan zijn voor governance en kwaliteitscontrole.
Op basis van de scores op deze vier dimensies wordt iedere medewerker toegewezen aan één van vijf archetypes. De namen zijn fictief, de profielen zijn datagedreven en herkenbaar.
Lisa — de optimist. Hoog op optimisme en innovativiteit, laag op ongemak en onzekerheid. Ziet AI als kans, omarmt nieuwe tools snel en deelt enthousiast wat werkt met collega’s.
Sven — de pragmaticus. Gemiddeld op alle dimensies, met praktische instelling. Gebruikt AI waar het zijn werk effectiever maakt, niet uit principe of overtuiging.
Noa — de bezorgde. Gemiddeld op optimisme, hoog op ongemak en onzekerheid. Ziet de waarde van AI maar twijfelt over betrouwbaarheid, privacy en eigen kunnen.
Mark — de afwachter. Laag op optimisme en innovativiteit, gemiddeld op ongemak. Gebruikt AI alleen als het echt moet, ziet zelf weinig urgentie en wacht af tot anderen het bewijzen.
Karlijn — de onzekere. Hoog op ongemak en onzekerheid, laag op innovativiteit. Voelt zich snel overrompeld door tempo en complexiteit, en heeft veel structuur nodig om mee te kunnen.
Van de eerste intake tot de terugkoppeling werken wij in vier stappen. De doorlooptijd is 1 tot 2 weken, korter dan de Team Scan en Maturity Scan. De Persona Scan is bewust laagdrempelig: geen interviews, alleen een korte vragenlijst en een heldere terugkoppeling.
In een sessie van 30 tot 60 minuten scherpen wij scope, doelgroep en communicatieaanpak. Welke teams of de hele organisatie? Hoe communiceren wij de uitvraag intern? Wil je individuele profielen terug naar medewerkers, of alleen geaggregeerd? Doorlooptijd: dag 1.
De vragenlijst van 16 items plus 4 contextvragen wordt anoniem uitgezet. Invultijd per medewerker: 8 tot 12 minuten. Wij volgen de respons en sturen waar nodig herinneringen. Doorlooptijd: dag 2 tot 7.
Wij berekenen scores per dimensie, wijzen elke respondent toe aan een persona-archetype en analyseren de verdeling per team, rol of leeftijdsgroep. Bij gecombineerde Team Scan koppelen wij de persona-data aan de gebruikspatronen. Doorlooptijd: dag 8 tot 10.
Wij presenteren de bevindingen in een sessie aan opdrachtgever, MT of een team. De rapportage volgt schriftelijk, met persona-verdeling, dimensiescores per segment en concrete handvatten per archetype. Doorlooptijd: dag 11 tot 14.
De rapportage werkt op drie lagen. Een totaalbeeld van het team of de organisatie, persona-kaarten met de typische scores en gedragsbeschrijving per archetype, en een handvattenparagraaf per archetype voor leidinggevenden en HR.
Wij rapporteren niet op individu-niveau aan de organisatie, tenzij de medewerker daar expliciet toestemming voor heeft gegeven. Anonieme deelnemers zien hun eigen profiel via een persoonlijke link, maar de organisatie ziet alleen geaggregeerde data.
Het Persona Scan-rapport is bewust herkenbaar voor medewerkers. Wij gebruiken namen en gezichten die aanvoelen als collega’s, niet als statistische categorieën. Dat zorgt dat de uitkomst uitnodigt tot gesprek, niet tot defensieve reacties.
De AI Maturity Scan is methodologisch identiek voor alle organisatietypes. Wij stemmen de steekproef en de respondentenkring af op jullie omvang en context. De pijlers en werkstromen blijven gelijk, zodat de uitkomst vergelijkbaar is over organisaties heen.
Voor HR-teams die hun L&D-aanbod willen segmenteren naar werkelijke leerbehoefte. Mark heeft andere training nodig dan Lisa, en Karlijn weer een andere aanpak dan Sven.
Voor change-professionals die hun communicatie-, training- en ondersteuningsstrategie willen segmenteren. De Persona Scan is ontworpen om aan te sluiten op gangbare change-frameworks.
Voor besluitvormers die willen weten wie hun voorlopers, middengroep en achterhoede zijn. Helpt om realistische verwachtingen te stellen en te zien waar de bottleneck in adoptie zit.
Voor teamleiders die voor het eerst AI-tools breed uitrollen en willen weten welke begeleiding hun specifieke team nodig heeft. Veel zinvoller dan een algemene introductietraining voor iedereen.
Voor organisaties die willen onderbouwen dat zij AI-geletterdheid serieus nemen. De Persona Scan plus gerichte interventie per archetype is een aantoonbare invulling van artikel 4 van de EU AI Act.
Voor sectoren waar persoonlijke houding tegenover technologie sterk meebepaalt of beleid landt. Bij docenten, verpleegkundigen en artsen werkt segmentatie op archetype vaak beter dan op functie.
De Persona Scan, Team Scan en Maturity Scan zijn drie complementaire instrumenten met een eigen meetniveau. De Persona Scan kijkt naar de persoon: wie ben je los van je werkcontext, hoe sta je tegenover nieuwe technologie? De Team Scan kijkt naar het werkgedrag: wat doe je met AI op je werk, hoe ervaar je het? De Maturity Scan kijkt naar de organisatie als geheel.
Persona en Team Scan worden vaak in combinatie ingezet. De Maturity Scan staat meestal op zichzelf, of komt vooraf aan een grotere transformatie.
| AI Persona Scan | AI Team Scan | AI Maturity Scan | |
|---|---|---|---|
| Niveau | Persoon | Medewerker in werkcontext | Organisatie |
| Wie vult in | Hele team of organisatie, anoniem | Hele team of organisatie, anoniem | 15 tot 25 stakeholders plus 6 tot 10 interviews |
| Doorlooptijd | 1 tot 2 weken | 2 tot 4 weken | 4 tot 6 weken |
| Invultijd per medewerker | 8 tot 12 minuten | 12 tot 18 minuten | Wisselend (per stakeholder type) |
| Output | Verdeling op 5 archetypes plus 4 dimensies | Dashboard op 9 dimensies, optioneel persona-segmentatie | Spinnenweb op 7 pijlers plus werkstroomketen |
| Wanneer kies je dit | Bij segmenteren change-aanpak, of voor verdiepende laag onder Team Scan | Bij uitrol AI-tools of voor trainingsstrategie | Bij start AI-strategie of bestuurlijke verantwoording |
| Meer informatie | Meer informatie |
Twijfel je welke scan past, of overweeg je een combinatie? Persona en Team Scan tegelijk uitvoeren geeft het rijkste beeld voor change-aanpak; de combinatie is dezelfde fysieke uitvraag, maar twee analyselagen. In een kennismakingsgesprek bespreken wij wat in jullie context het meeste oplevert.
8 tot 12 minuten. De vragenlijst bestaat uit 16 items op een 5-punts oneens-tot-eens schaal, plus 4 korte contextvragen. De meeste medewerkers vullen het in één keer in, in een werkpauze of bij de start van een sprint.
Ja. Individuele antwoorden zijn niet aan personen herleidbaar voor de organisatie, tenzij de medewerker zijn of haar naam bewust koppelt om een persoonlijke profielrapportage te ontvangen. De aggregatieregel is doorgaans 5 respondenten per segment voordat wij iets rapporteren.
Als de medewerker een naam koppelt: een persoonlijk archetype-profiel met scores, herkenbare kenmerken en concrete handvatten voor het eigen leer- en werkgedrag. Veel medewerkers vinden dit een prettige en herkennende ervaring.
De Team Scan meet wat medewerkers in hun werk doen met AI: gebruik, ervaring, behoefte. De Persona Scan meet wie iemand is op het gebied van technologie-houding, los van werkcontext. De combinatie is krachtig: “iemand die persoonlijk een Lisa is, maar in zijn werk weinig met AI doet” is een andere doelgroep dan “iemand die persoonlijk een Karlijn is en wel veel doet, maar zich onzeker voelt”.
De scan is opgebouwd op een gevestigde meting van persoonlijke houding tegenover nieuwe technologie. De methodiek is sinds 2000 in gebruik en in 2015 herontwikkeld voor digitale technologieën. Wij gebruiken een versie die specifiek is geijkt voor AI in werkomgevingen, met 16 items op vier dimensies.
Voor zinvolle segmentatie raden wij minimaal 20 respondenten aan, voor robuuste analyse op archetype 50 of meer. Bij kleinere groepen is de scan vooral waardevol als gespreksopener (“kijk eens naar dit beeld, herken je dit”), niet als statistische uitspraak.
Ja, hoewel de persoonlijke houding tegenover technologie relatief stabiel is. Wij raden herhaalmeting aan na 12 tot 18 maanden, vooral als de organisatie in die periode actieve interventies heeft gedaan om bepaalde archetype-groepen mee te krijgen.
Een kennismakingsgesprek duurt 30 tot 45 minuten en is altijd vrijblijvend. Wij bespreken jullie context en de vraagstukken die nu spelen, en wij geven aan of een Maturity Scan past, een Team Scan beter geschikt is, of dat een andere weg meer waarde levert.
Vooraf hoef je niets voor te bereiden. Een open gesprek levert vaak meer op dan een dichtgetimmerde agenda.